Dalam melakukan penilaian kinerja menurut Nawawi (2005:269) dapat digunakan beberapa metode sebagai berikut :
a. Metode uraian ringkas
Metode ini dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakannya selama suatu jangka waktu tertentu. Dalam perintah dan instruksinya harus jelas mengenai apa yang harus diuraikan oleh pekerja yang dinilai agar tidak menguraikan sesuatu yang tidak perlu, tidak ada hubungannya dengan pekerjaan atau menyimpang dari maksud penilaian kinerja
Metode ini efektif untuk memperoleh informasi/data yang akan digunakan sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja untuk memperbaiki dan mengurangi kelemahannya dalam bekerja. Tetapi oleh karena metode ini dilakukan sendiri oleh setiap pekerja yang sifatnya memberi peluang pada masuknya unsur subyektivitasnya sebagai manusia maka metode ini tidak efektif digunakan dalam membandingkan kemampuan antara pekerja.
Metode ini efektif untuk memperoleh informasi/data yang akan digunakan sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja untuk memperbaiki dan mengurangi kelemahannya dalam bekerja. Tetapi oleh karena metode ini dilakukan sendiri oleh setiap pekerja yang sifatnya memberi peluang pada masuknya unsur subyektivitasnya sebagai manusia maka metode ini tidak efektif digunakan dalam membandingkan kemampuan antara pekerja.
b. Metode ranking/skala nilai dan membandingkan
Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek yang hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 1,0 s/d 7,0 yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan aspek yang dinilai semakin baik atau semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil nilai/angkanya berarti semakin buruk/rendah atau tidak efektif. Untuk keseragaman dalam memberikan dalam memberikan ranking nilai, sebaiknya untuk setiap aspek dirumuskan gejala-gejalanya yang akan diberi nilai angka 1,0 atau 2,0 dan seterusnya sampai dengan 7,0 sebagai nilai ranking tertinggi. Misal untuk menilai aspek ketegasan menghadapi kesalahan pekerja nilainya dinyatakan dengan gejala sebagai berikut :
1. Nilai 1 (sangat rendah) dengan gejala memberhentikan setiap pekerja yang melakukan kesalahan dalam bekerja.
2. Nilai 2 (cukup rendah) dengan gejala memberhentikan pekerja yang telah melakukan kesalahan kedua meskipun tidak sama
3. Nilai 3 (rendah) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama tanpa memberikan peringatan atau petunjuk memperbaikinya.
4. Nilai 4 (sedang) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan tanpa petunjuk memperbaiki
5. Nilai 5 (tinggi) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan lebih dari dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan dan petunjuk memperbaikinya.
6. Nilai 6 (cukup tinggi) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan dan petunjuk memperbaikinya.
7. Nilai 7 (sangat tinggi) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan dan petunjuk memperbaikinya dan mendiskusikan dengan pekerja yang menghasilkan kesimpulan tidak mungkin lagi memperbaikinya.
Untuk membandingkan pekerja, metode ini efektif untuk keperluan tersebut, setelah semua nilai perseorangan dijumlahkan maka dapat dilakukan ranking. Ranking dilakukan dengan menempatkan pekerja yang memperoleh nilai terbesar pada ranking satu dan seterusnya hingga yang terkecil mendapatkan rangking terakhir. Tetapi metode ini kurang efektif dalam penilaian kinerja untuk mendapatkan umpan balik karena cara melaksanakan pekerjaan tidak dinyatakan secara rinci.
c. Metode daftar cek (check list) perilaku
Check list adalah suatu daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja menurut perbidangannya masing-masing di lingkungan sebuah perusahaan. Daftar itu dipergunakan untuk mengamati perilaku dalam bekerja dengan memberikan tanda tertentu bilamana perilaku yang dimaksud dilaksanakan pada kolom yang sesuai dengan kualitasnya.
Metode ini mudah penggunaannya dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan karena didalamnya telah terdapat secara rinci tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap pekerjaan. Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai karena yang satu dengan yang lainnya mungkin memberikan penafsiran yang berbeda pada satu gejala yang diamati dari pekerja yang dinilai.
d. Metode distribusi/penyebaran kemampuan
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam sebaran/distribusi kurve normal atau kurve yang miring kekanan (positif) atau kurve yang miring kekiri (negatif).
Setiap pekerja secara individual berdasarkan hasil penilaian kinerja dapat mengetahui kedudukan atau posisi kemampuan kerjanya berdasarkan kurve yang menggambarkan sebaran kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan pekerja secara individual. Metode ini tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.
Metode ini mudah penggunaannya dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan karena didalamnya telah terdapat secara rinci tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap pekerjaan. Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai karena yang satu dengan yang lainnya mungkin memberikan penafsiran yang berbeda pada satu gejala yang diamati dari pekerja yang dinilai.
d. Metode distribusi/penyebaran kemampuan
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam sebaran/distribusi kurve normal atau kurve yang miring kekanan (positif) atau kurve yang miring kekiri (negatif).
Setiap pekerja secara individual berdasarkan hasil penilaian kinerja dapat mengetahui kedudukan atau posisi kemampuan kerjanya berdasarkan kurve yang menggambarkan sebaran kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan pekerja secara individual. Metode ini tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.
e. Metode grafik skala nilai
Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode sebaran kemampuan dalam bekerja. Dengan demikian banyak kelemahan yng menyebabkan masing-masing tidak efektif untuk suatu kepentingan dalam penilaian kinerja dapat diatasi. Penggunaannya sederhana dan dapat dipergunakan secara efektif untuk mendapatkan umpan balik selain tentang kemampuan dan kelemahan dalam pekerjaan juga posisi kemampuan pekerja dibandingkan dengan pekerja lain secara individual. Kelemahannya sulit memilah-milah perilaku dalam bekerja untuk setiap aspek yang dapat membedakan satu dengan yang lain secara cermat. Dengan kata lain jika penetapan skala nilai tidak profesioanal dalam merumuskan maka justru akan menjadi tidak jelas dan mempersulit dalam melakukan pengamatan atau penyampaiannya secara lisan melalui kegiatan interview.
f. Metode pencatatan kejadian penting
Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan pekerjaan oleh seorang dan setiap pekerja yang menunjukkan kelebihan dan kelemahannya. Pencatatan berkala tersebut dilakukan selama periode penilaian kinerja yani antara selesainya penilaian kinerja yang satu dengan yang lainnya.
Kebaikannya karena berfokus langsung pada perilakudalam bekerja yang terlihat sehari-hari, tanpa perlu membuat perkiraan perilaku yang diduga dilakukan dalam pekerjaan. Selain itu pencatatan tidak dilkukan pada semua perilaku dalam bekerja tetapi dipilih yang penting-penting saja. Dengan kata lain yang dicatat dibatasi hanya tentang perilaku dalam bekerja yang dikategorikan efektif atau tidak saja, dalam usaha mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
Kebaikannya karena berfokus langsung pada perilakudalam bekerja yang terlihat sehari-hari, tanpa perlu membuat perkiraan perilaku yang diduga dilakukan dalam pekerjaan. Selain itu pencatatan tidak dilkukan pada semua perilaku dalam bekerja tetapi dipilih yang penting-penting saja. Dengan kata lain yang dicatat dibatasi hanya tentang perilaku dalam bekerja yang dikategorikan efektif atau tidak saja, dalam usaha mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
g. Manajemen berorientasi pada hasil (Management by Objective atau MBO)
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama satu periode tertentu. Perbandingan tidak saja dari segi kuantitas tapi juga dari segi kualitas yang terlihat dari kesinambungan pemasarannya.
Metode ini baik untuk penilaian kinerja jangka pendek, Karena keterlambatan melakukannya apabila hasil kerja/produk ternyata buruk akan menimbulkan kerugian. Disamping itu mudah mengukurnya karena tolak ukur jelas dan dapat dikuantatifkan. Kelemahan metode ini adalah sulit untuk mengidentifikasi kontribusi setiap pekerja dalam setiap keberhasilan unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu metode ini sulit dipergunakan untuk membandingkan kemampuan antar pekerja dan sulit untuk memberikan bimbingan dalam berperilaku sebagai pelaksanaan pekerjaan karena metode ini tidak mengungkapkan kelebihan dan kelemahan pekerja.
Metode ini baik untuk penilaian kinerja jangka pendek, Karena keterlambatan melakukannya apabila hasil kerja/produk ternyata buruk akan menimbulkan kerugian. Disamping itu mudah mengukurnya karena tolak ukur jelas dan dapat dikuantatifkan. Kelemahan metode ini adalah sulit untuk mengidentifikasi kontribusi setiap pekerja dalam setiap keberhasilan unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu metode ini sulit dipergunakan untuk membandingkan kemampuan antar pekerja dan sulit untuk memberikan bimbingan dalam berperilaku sebagai pelaksanaan pekerjaan karena metode ini tidak mengungkapkan kelebihan dan kelemahan pekerja.
h. Metode penyusunan dan review perencanaan pekerjaan
Metode ini sebenarnya berfokus pada proses tidak pada hasil atau sasaran, dan cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu (Total Quality Management atau TQM). Akan tetapi karena proses berpengaruh pada hasil, maka sulit dibedakan dengan penilaian kinerja yang berorientasi dengan hasil. Pengertian berfokus pada proses adalah bagaimana kerja yang akan berlangsung sebagai rangkaian kegiatan direncanakan untuk menghasilkan suatu produk berkualitas.
Metode ini memerlukan frekuensi review yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama yang intensif antara para supervisor dengan para pekerja bawahannya.
Sedangkan aspek-aspek kinerja menurut Malayu P. Hasibuan yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:18) adalah sebagai berikut :
Metode ini memerlukan frekuensi review yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama yang intensif antara para supervisor dengan para pekerja bawahannya.
Sedangkan aspek-aspek kinerja menurut Malayu P. Hasibuan yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:18) adalah sebagai berikut :
1. Hasil kerja
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
4. Kreativitas
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
7. Kepribadian
8. Prakarsa
9. Kecakapan
10. Tanggung jawab
2. Kejujuran
3. Kedisiplinan
4. Kreativitas
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
7. Kepribadian
8. Prakarsa
9. Kecakapan
10. Tanggung jawab
